Библиотека /

Трудовой кодекс предусматривает разрешение споров между работодателем и сотрудником, а также ответственность сторон при нанесении ущерба компании. Необходимо учитывать статьи 120, 123 и 160 ТК РК. 

Директор - такой же наемный сотрудник, как и остальные сотрудники компании. Бывают случаи, когда учредитель - единственный участник при открытии компании. Он может сам себя назначить директором. Как учредитель он будет получать прибыль после окончания отчетного периода, а как директор он будет получать зарплату ежемесячно.

Поговорим о ситуации, когда при открытии юридического лица один или несколько учредителей приняли решение передать роль руководителя организации другому физическому лицу, которому будут платить зарплату, а он будет ответственным за процессы в компании.

К сожалению, директор компании может уволиться и спустя время при проверке компании могут обнаружиться неправомерные действия директора. 

Можно ли привлечь к ответственности директора, который уже не работает в компании?

Для начала, необходимо обратиться к статье 120 ТК РК. Так как директор является наемным сотрудником, с ним обязательно заключается трудовой договор. Статья 120 ТК РК определяет обязанность стороны трудового договора по возмещению причиненного ущерба (вреда):

1. Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб (вред), причиненный ею другой стороне трудового договора, наступает за ущерб (вред), причиненный в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и причинной связи между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан;

2. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан;

3. В трудовом, коллективном договорах может конкретизироваться материальная ответственность работника и работодателя;

4. Прекращение трудового договора после причинения ущерба (вреда) не влечет за собой освобождения стороны трудового договора от материальной ответственности по возмещению причиненного ущерба (вреда) другой стороне.

Иными словами, сотрудник должен возместить ущерб, несмотря на то, что он уже уволен. В трудовом договоре должен быть определен порядок возмещения ущерба. 

Давайте рассмотрим, какие именно положения можно определить в трудовом договоре. 

В этом случае обратимся к статье 123 ТК РК “Материальная ответственность работника направляющей стороны за причинение ущерба работодателю или принимающей стороне”:

1. Материальная ответственность работника, работника направляющей стороны за ущерб, причиненный работодателю или принимающей стороне, наступает в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан и актами работодателя или актами принимающей стороны;

2. Ответственность работника, работника направляющей стороны за ущерб, причиненный работодателю или принимающей стороне, исключается, если ущерб возник в связи с обстоятельствами непреодолимой силы, в результате которых надлежащее исполнение обязанностей оказалось невозможным, либо крайней необходимостью, необходимой обороной, а также неисполнением работодателем или принимающей стороной обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику, работнику направляющей стороны;

3. Работник, работник направляющей стороны обязаны возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю или принимающей стороне;

4. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или принимающей стороны или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя или принимающей стороны, если работодатель или принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя или принимающей стороны произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

5. Недопустимо возложение на работника, работника направляющей стороны ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска;

6. Работодатель или принимающая сторона обязаны создать работникам, работникам направляющей стороны условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Положение настоящего пункта не распространяется на дистанционную работу, за исключением комбинированной дистанционной работы;

7. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, работниками направляющей стороны, с которыми могут заключаться договор о полной индивидуальной или коллективной (солидарной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам, работникам направляющей стороны, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждаются актом работодателя или актом принимающей стороны;

8. Материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю или принимающей стороне, возлагается на работника, работника направляющей стороны в случаях:

1) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику, работнику направляющей стороны на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;

2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником, работником направляющей стороны под отчет по разовому документу;

3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов);

4) недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем или принимающей стороной работнику, работнику направляющей стороны в пользование;

5) нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя или принимающей стороны;

6) в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном договорах или актах принимающей стороны.

Исходя из вышеизложенного, бывшего сотрудника можно привлечь к ответственности, но нужно соблюдать закон. Если вы учли все нюансы и заметили факт нарушения, после которого хотите привлечь уволенного директора к ответственности, вы можете обратиться в суд. Но нужно учитывать сроки. Обратимся к статье 160 ТК РК “Сроки обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров”.

Для обращения в согласительную комиссию или в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

По другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Течение срока обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается в период действия договора о медиации по рассматриваемому трудовому спору, а также в случае отсутствия согласительной комиссии до ее создания.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока обращения согласительная комиссия по трудовым спорам может восстановить срок обращения в согласительную комиссию и разрешить спор по существу.

Согласительная комиссия самостоятельно определяет относятся ли к уважительным причины, по которым работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, не обратился в согласительную комиссию в установленные сроки.

Для участников трудовых отношений, которые вправе в соответствии с настоящим Кодексом обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены следующие сроки:

по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Иными словами, вы можете обратиться в суд в течении года после расторжения трудового договора с директором.