Блог /

Согласно общепринятой терминологии, стимулирование персонала предполагает применение работодателем премий, надбавок и других выплат подобного характера

Виды стимулирующих выплат

Премии

Премии являются одним из наиболее распространенных видов материального поощрения и представляют собой денежные выплаты работнику за достижение определенных результатов в работе и в целях стимулирования дальнейшего их возрастания. Премии могут быть установлены в фиксированной сумме, в процентном соотношении к должностному окладу или в иной форме.

По видам, премии обычно делятся на постоянные, - предусмотренные системой оплаты труда, и единовременные, - выплачиваемые работникам за добросовестное выполнение работы.

Персональные надбавки

Персональные надбавки – выплаты стимулирующего характера, производимые работнику сверх установленного должностного оклада (сдельной расценки), имеющие регулярный характер.

Критериями установления персональной надбавки могут быть:

• высокий уровень профессиональных знаний и практических навыков;
• проявление инициативы в работе, разработка и предложение инновационных подходов и методов решения производственных задач;
• оказание наставнической помощи подчиненным;
• и ряд других показателей интенсивности и качества работы.

Обязательность стимулирующих выплат

В Трудовом кодексе РК отсутствует определение таких понятий как «стимулирующие выплаты», «стимулирующие надбавки», «премия» и т.п. Порядок определения размеров указанных выплат, их максимальные и минимальные пределы также не регламентируются.

Решение таких вопросов целиком и полностью возлагается на работодателей в силу статьи 107 Трудового кодекса РК.

«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя»

Под актами работодателя понимаются в том числе приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, издаваемые работодателем.

Статья 4 Трудового кодекса РК предусматривает основные принципы трудового законодательства, одним из которых является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

ВАЖНО! Установление заработной платы не ниже минимального предела, определенного законодательством, это безусловное обязательство каждого работодателя. Тогда как материальное поощрение персонала является его правом, а не обязанностью. Это право может быть реализовано посредством применения различных стимулирующих компонентов, исходя из кадровых задач и экономических результатов своей деятельности.

Таким образом, законодательство не предусматривает условия и порядок применения выплат стимулирующего характера, а лишь определяет, что они входят в систему оплаты труда и устанавливаются внутренними нормативными документами работодателя.

Однако это не означает, что в вопросах материального стимулирования работодатель вправе руководствоваться исключительно собственными мотивами и предпочтениями.

ВАЖНО! Трудовым кодексом РК предусмотрены определенные правила и ограничения, которые должны соблюдаться всеми без исключения организациями, вне зависимости от вида и формы собственности, в частности:

1.       Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Следует отметить, что указанная норма должна применяться не к фонду оплаты труда в целом, а персонально к каждому работнику.

2.       Должны быть соблюдены основные гарантии и права работников в сфере труда, в том числе:

• равенство прав и возможностей работников;
• равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

3.       Условия оплаты, определенные трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами.

При этом, соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд является одной из основных задач.

Например, премии в честь государственных или профессиональных праздников рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем членам коллектива, поскольку основание премирования не связано с занимаемыми должностями или результатами работы.

Премирование, равно как и другие меры материального стимулирования, играют большую роль в повышении эффективности, качества и производительности труда. Однако непродуманное применение таких выплат может спровоцировать конфликты в коллективе, что в свою очередь неблагоприятно скажется на рабочей обстановке и может привести к формированию у отдельных работников иждивенческих настроений (по принципу - «как платят, так и работаю»). Во избежание таких ситуаций, особенно в крупных компаниях, при решении вопросов материального стимулирования необходимо охватывать все категории персонала.

Это не означает, что ко всем категориям персонала должен применяться единый подход. Например, в медицинской организации для медицинского и административного персонала могут устанавливаться различные критерии, виды выплат и условия их применения, с учетом профессиональных особенностей. 

Также немаловажную роль играет надлежащее информирование работников об условиях и критериях премирования.

Из рассмотренных выше вопросов можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты:

• не являются обязательными и устанавливаются внутренними нормативными документами организации;
• входят в состав заработной платы;
• должны устанавливаться таким образом, чтобы доля основной заработной платы составляла не менее 75% в заработной плате.

Как правильно документально оформить премирование сотрудника

Для того, чтобы правильно отразить в учете выплаченные работникам премии, необходимо соблюсти требования к их документальному оформлению. Если компания решила премировать работников, такая возможность должна быть предусмотрена:

• Коллективным договором,
• Правилами о премировании,
• Положением о премировании или иными актами работодателя.

Также в каждом случае выплаты премий издается приказ о премировании.

В тексте приказа необходимо сделать ссылку на ТК РК.

Например, текст может быть сформулирован следующим образом: «…В соответствии с п.3 ст.107 ТК РК с целью повышения заинтересованности и стимулирования работников приказываю выплатить премию следующим работникам… в размере...Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на …».

Таким образом, основанием законным основанием для выплаты премии является ст.107 ТК РК.

Читайте также

·         Получай авансы и выигрывай призы от Бухта и Visa

·         Воинский учет на предприятии

·         «Электронное личное дело» в Казахстане

·         Кайдзен - что это и как применять

·         Договор о неконкуренции в Казахстане

·         Факторинг и его преимущества для бизнеса

·         Банки стали информировать налоговую о платежах ИП

·         Финансовая отчетность – что это и какие имеет стандарты

·         Цифровой актив в Казахстане